BAB X
MANAJEMEN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Manajamen dan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,sosiologi, dll.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. FlippoManajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler (1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker FollettManajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
2. Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
3. Macam-macam sumber daya manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
- Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
- Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
- Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
- Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
- Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
4. Pemanfaataan sumber tenaga kerja dan kompensasi
Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:
- tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
- Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
- tenaga terampil
- tenaga setengah terampil
- tenaga tidak trampil
Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :
1) dari dalam perusahaan.
2) teman-teman para karyawan.
3) lembaga pendidikan.
4) masyarakat umum.
Seleksi tenaga kerjaSebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
1) penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
a. batas minimun-maksimum usia.
b. Pendidikan minimal yang dimiliki.
c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
d. Bidang keahlian yang dimiliki.
e. Keterampilan lain yang dimiliki.
f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
g. Dan sebagainya.
b. Pendidikan minimal yang dimiliki.
c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
d. Bidang keahlian yang dimiliki.
e. Keterampilan lain yang dimiliki.
f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
g. Dan sebagainya.
2) penetuan jumlah tenga kerja, penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
- analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
- Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
- tingkatan produktivitas bertambah.
- mengurangi tingkat kecelakaan.
- mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
- meningkatkan gairah kerja.
- mengurangi tingkat kecelakaan.
- mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
- meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
Kompensasi
Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji. Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:
1. Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
2. Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.
3. Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya yaitu:
- pasar tenaga kerja,
- tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan,
- tingkat keahlian yang diperlukan,
- situasi laba perusahaan,
- peraturan pemerintah.
Kesimpulan :
- Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
- Tujuan MSDM ada 4 yaitu tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan personal.
- Model dalam MSDM terdiri dari 6 yaitu : model klerikal, model hukum, model finansial, model manajerial, model humanistik, dan model ilmu perilaku.
- Fungsi manajemen adalah 1. Perencanaan2. Rekrutmen3. Seleksi4. Dekrutmen5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan6. Evalauasi Kinerja7. Komensasi8. Pengintegrasian9. Pemeliharaan10. Pemberhentian.
- Macam-macam MSDM adalah fisik dan mental.
Daftar Pustaka
Tidak ada komentar:
Posting Komentar